2020年（令和2年）６月１日より、職場における パワハラ防止法として、2020年6月改正労働施策総合推進法が施行され、パワハラの防止措置が、事業主の義務になりました。
中小企業は2022年4月1日から義務化される予定で、それまでは努力義務となります。ですので、この努力義務の期間に、ハラスメントに関する体制を整えておく必要があります。
ハラスメントの種類
ハラスメントには、大きく分けて、「パワーハラスメント」「セクシャルハラスメント」「マタニティハラスメント」の3種類があります。皆さんも言葉はよく聞いたことがあるかと思いますが、具体的にどのように定義づけられているのお伝えしたいと思います。
パワーハラスメントの定義
職場のパワーハラスメントとは
職場において行われる
- 優越的な関係を背景とした言動であって、
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
- 労働者の就業環境が害されるものであり「1」から「3」までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
「優越的な関係を背景とした言動」とは
：抵抗または拒絶することができない可能性が高い関係性の中での言動のことを言います。
【例】
- 職務上の地位が上位の者による言動
- 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
- 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」
：業務上必要性がない、またはその態様が相当でない言動のことをいいます。
【例】
- 業務上明らかに必要性のない言動
- 業務の目的を大きく逸脱した言動
- 業務を遂行するための手段として不適当な言動
- 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
「雇用する労働者の就業環境を害されるもの」
：雇用形態を問わず雇用するすべての労働者であって、派遣労働者についても同様と考えます。
就業環境を害されるものについては、
「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とします。
また、ここでいう「職場」とは、
業務を遂行する場所、以外に、宴会等も業務関連性次第で含まれてきます。
セクシュアルハラスメントの定義
職場のセクシュアルハラスメントとは
「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることをいいます。
ここでいう「職場」とは、
業務を遂行する場所、以外に、宴会等も業務関連性次第で含まれてきます。
また「労働者」とは
雇用形態を問わず雇用するすべての労働者であって、派遣労働者についても同様と考えます。
「性的な言動」とは
：性的な内容の発言や性的な行動のことをいいます。
【発言例】
- 性的な事実関係を尋ねること
- 性的な内容の情報（うわさ）を流すこと
- 性的な冗談やからかい
- 食事やデートへの執拗な誘い
- 個人的な性的体験談を話すことなど
【行動例】
- 性的な関係を強要すること
- 必要なく身体に触れること
- わいせつ図画を配布・掲示すること
- 強制わいせつ行為、強姦など
セクシュアルハラスメントの行為者とは？
事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒なども行為者になり得ます。男性も女性も、行為者にも被害者にもなり得ます。
また、異性に対するものだけでなく、同性に対する性的な言動もセクシュアルハラスメントになります。
妊娠・出産・育児休業等ハラスメントの定義
職場の妊娠・出産・育児休業等ハラスメントとは
「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業・介護休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることをいいます。
これらは、「マタニティハラスメント」マタハラと言われています。
今は「マタハラ」だけではなく
「パタハラ」：男性が育児参加を通して、父性を発揮する権利などを侵害するハラスメント行為を言います
「ケアハラ」：家族の介護を行う労働者に対して、制度の利用を妨害するなどのハラスメント行為を言います。
妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いは禁止されています!
妊娠・出産したこと、育児や介護のための制度を利用したこと等を理由として、事業主が行う解雇、減給、降格、不利益な配置転換、契約を更新しない（契約社員の場合）といった行為は「ハラスメント」ではなく「不利益取扱い」となります。
【例】
- 妊娠したことを伝えたら契約が更新されなかった
- 育児休業を取得したら降格させられた。等が不利益取扱いに該当し、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法違反となります。
妊娠・出産・育児休業等ハラスメントに該当しない例もあります
「業務上必要な言動」はハラスメントに該当しません。ただし、労働者の意を汲まない一方的な通告はハラスメントとなる可能性があります。
●制度等の利用を希望する労働者に対して、業務上の必要性により変更の依頼や相談をすることは、強要しない場合に限りハラスメントに該当しません。
●妊婦本人はこれまで通り勤務を続けたいという意欲がある場合であっても、客観的に見て妊婦の体調が悪い場合に、業務量の削減や業務内容の変更等を打診することは、業務上の必要性に基づく言動となり、ハラスメントには該当しません。
厚生労働省「あかるい職場応援団」より引用
まとめ
ハラスメントのそれぞれの定義を理解する事で、自分自身がハラスメントを何気なくしてしまうことや、職場の誰かが、ハラスメントの被害を受けていることに、気づけるかと思います。まずは、職場内で、ハラスメントの知識を共有することが大切です。
